在面試過(guò)程中，加分項與扣分項都是不經(jīng)意間出現的，大家對于面試時(shí)的評分標準也一直都是界定不清，今天小思就給大家普及一下我們的面試評分標準：

以吉林電力面試考試為例，國網(wǎng)吉林電力招聘面試近幾年來(lái)均為無(wú)領(lǐng)導小組討論和半結構化面試，一般先開(kāi)展無(wú)領(lǐng)導小組討論，再組織半結構化面試。

PS：吉林電力的面試通知已經(jīng)進(jìn)行了一部分，目前面試通知暫時(shí)中止，預計還有一批會(huì )在明天的時(shí)間通知，在這段還沒(méi)有通知的時(shí)間，同學(xué)們可以聽(tīng)一下我們昨晚做的吉林電力選崗公開(kāi)課，大家下滑至文末就可以觀(guān)看啦！

考官組成

國家電網(wǎng)面試一般由3-7人組成（人數不一定），面試官包括當地的人資和有相關(guān)資質(zhì)的第三方機構合作。

評分標準

一般為每位考生面試后先打初評分，等所有人面試結束后通過(guò)平衡整體情況再給予每人最后得分。每個(gè)人的得分是去掉最高分和最低分后的平均得分。

無(wú)領(lǐng)導小組討論

無(wú)領(lǐng)導小組討論是面試中經(jīng)常使用的一種測評方式，它通過(guò)情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試，給一組考生一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間的討論，來(lái)檢測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語(yǔ)調、語(yǔ)速和手勢等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的團體協(xié)作的要求，由此來(lái)綜合評價(jià)考生之間的優(yōu)劣。

無(wú)領(lǐng)導小組討論主要測試應試者的論辯能力。其中既包括對法律、法規、政策的理解和運用能力的測試，也包括對擬討論題的理解能力、發(fā)言提綱的寫(xiě)作能力、邏輯思維能力、語(yǔ)言說(shuō)服能力、應變能力、組織協(xié)調能力的考評。

無(wú)領(lǐng)導小組討論重點(diǎn)考察的問(wèn)法多為兩難選一、多選排序和資源爭奪。

半結構化面試

半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的要求，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題，半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。

它結合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足?？偟膩?lái)說(shuō)，這種面試的方法有很多優(yōu)勢，具有雙向溝通性，面試官可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。所以，半結構化面試越來(lái)越得到廣泛使用。

半結構化面試約80%為智能型題目，20%為情境性題目。智能型題目多側重于自我認知和職業(yè)認知層面，經(jīng)?？疾鞂W(xué)習工作經(jīng)歷、個(gè)人愛(ài)好、性格品質(zhì)等方面；情境性題目多側重于人際關(guān)系類(lèi)的考察。

國家電網(wǎng)面試由各單位自行組織，本質(zhì)是為了各公司能夠選拔優(yōu)秀的人才?？脊偻ㄟ^(guò)對應試者的溝通交流和行為觀(guān)察，考察應試者是否具備與職位相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)。

小思會(huì )在明天的內容中發(fā)布21屆吉林電力的面試真題！

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