半結構化面試：
半結構化面試是在結構化面試的基礎上，主考官、其他考官就應試者答題中涉及的有關(guān)問(wèn)題或有疑問(wèn)的問(wèn)題進(jìn)一步追問(wèn)，提問(wèn)問(wèn)題的數量由面試總時(shí)間決定。它綜合了結構化面試和非結構化面試的 優(yōu)點(diǎn)，對面試的部分因素有統一要求，但面試題目可以根據應試者的不同而靈活變化，更好地找到最 適合從事某崗位工作的人，實(shí)現“人—崗位—組織”匹配。
組織形式
半結構化面試的組織形式通常有兩種：一種是逐一面試，另一種是多人面試，即幾名應試者同時(shí)進(jìn)入考場(chǎng)進(jìn)行面試。
題型舉例
1. 資歷評價(jià)
◆ 請談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)。
◆ 請談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)。
◆ 周邊的人會(huì )用哪三個(gè)詞來(lái)形容你？
【思路點(diǎn)撥】
此類(lèi)題型旨在考查應聘者對于自我了解的程度，所謂知人者智、自知者明，HR 更希望在面試中看到那些對自我了解準確，能夠善用自身優(yōu)點(diǎn)，以積極心態(tài)面對自身不足，并且可以努力改正的應聘者。同時(shí)，也會(huì )通過(guò)家庭、愛(ài)好、課程等問(wèn)題，側面了解應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)、思維的深度等情況。所以，考生在答此類(lèi)題目的時(shí)候要做到從實(shí)際出發(fā)，巧妙表達，凸顯自我與崗位的匹配性。
◆ 舉一個(gè)你克服了挫折的例子，你是如何克服這個(gè)挫折的？
◆ 描述一個(gè)你同他人合作實(shí)現某個(gè)目標的情景。
◆ 舉一個(gè)你和某個(gè)難以相處的人打交道的情景。
【思路點(diǎn)撥】
此類(lèi)題型旨在考查應聘者的過(guò)往經(jīng)歷，從過(guò)往經(jīng)歷中判斷考生在未來(lái)的工作中遇到類(lèi)似情況將會(huì )具備的素質(zhì)，是否能夠勝任未來(lái)的崗位。所以，考生在準備這類(lèi)題目的時(shí)候要懂得將自己的經(jīng)歷進(jìn)行 梳理，并能準確地從該事件中提取有效信息，比如自我成長(cháng)、個(gè)人能力的鍛煉等，來(lái)向考官證明自己 的專(zhuān)業(yè)程度和未來(lái)勝任工作的能力。
◆ 你為什么報考我們單位？
◆ 長(cháng)期在基層工作，工作壓力大，你會(huì )如何應對？
◆ 你的職業(yè)目標是什么？
【思路點(diǎn)撥】
此類(lèi)題型旨在考查考生最所報考崗位和自我的認知程度。只有對自己所報考的崗位的工作性質(zhì)、工作職責等有所了解，并清楚的知道自己對未來(lái)的規劃、自己的周邊環(huán)境等才能夠真實(shí)傳達自己的想法，并在真情實(shí)意中得到考官的青睞。所以，對于崗位和自我的認知非常重要?？忌嬲龁?wèn)一問(wèn)自己擇業(yè)的期許，對未來(lái)的規劃，做到真實(shí)有效。
2. 職業(yè)核心能力
◆ 有人說(shuō)，不要在行家面前班門(mén)弄斧，但也有人說(shuō)弄斧還需到班門(mén)，你是怎么看的？
◆ 請從客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)的角度談?wù)勸R太效應是如何發(fā)揮作用的。
【思路點(diǎn)撥】
此類(lèi)題型旨在考查考生的知識儲備和價(jià)值觀(guān)、思維能力，所以，建議考生多關(guān)注一些熱點(diǎn)，并能夠從多角度進(jìn)行解析。同時(shí)要加強對于未來(lái)崗位日常工作性質(zhì)的了解，知道該崗位員工的處事原則和常用方法，以此來(lái)向考官證明自己對于崗位的了解和具備的各方能力。
高效應對
1. 充分了解自我：考生要能夠根據簡(jiǎn)歷充分挖掘個(gè)人的家庭背景、教育背景和實(shí)習經(jīng)歷，結合面試?？碱}目進(jìn)行多角度備考，善于總結規律，做到靈活應對，表現真切自然。
2. 充分挖掘崗位：熟悉常招崗位，財務(wù)崗、營(yíng)銷(xiāo)崗、技術(shù)崗等，通過(guò)多途徑搜集崗位工作內容、工作要求，充分熟悉工作性質(zhì)，做到知己知彼。
3. 兩者雙向匹配：無(wú)論何種面試形式都是希望通過(guò)多角度的考察來(lái)判斷考生與所招聘崗位的匹配性。所謂的匹配即工作勝任力的表現，所以，在充分挖掘自身和崗位情況之后，要懂得合理取舍，有所側重的展現自我特點(diǎn)，做到因崗而異、和崗而答。
無(wú)領(lǐng)導小組討論
無(wú)領(lǐng)導小組討論一般是指由一組應試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負責人，目的就在于考查應試者的表現，尤其是看誰(shuí)會(huì )從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握。
常見(jiàn)題型
◆ 開(kāi)放類(lèi)：根據題目要求分析問(wèn)題、制定方案、提出對策等，沒(méi)有固定的答案，答案范圍可以很廣、很寬。
◆ 兩難類(lèi)：讓?xiě)囌咴趦煞N互有利弊的方案中被迫選擇其中的一種。
◆ 選擇排序類(lèi)：使應試者在多種備選答案中選擇有效的幾種答案或者按照一定要求對選項進(jìn)行排序的問(wèn)題。
◆ 資源爭奪類(lèi)：給定一定的資源，要求小組成員進(jìn)行合理的分配或爭奪。
◆ 操作類(lèi)：給考生一定的材料（紙、筆、吸管、剪刀等），要求考生利用給定材料按要求完成任務(wù)。
考生常見(jiàn)誤區
1. 多說(shuō)者高分，少言寡語(yǔ)者低分：考生常常覺(jué)得在無(wú)領(lǐng)導中，只要盡可能多的爭得說(shuō)話(huà)的機會(huì )就會(huì )得高分，實(shí)則不然，在無(wú)領(lǐng)導考試中，考官更在意考生的發(fā)言質(zhì)量，而不是單純是發(fā)言次數。
2. “領(lǐng)導者”評高分：很多同學(xué)認為，無(wú)領(lǐng)導面試就是在選潛在的領(lǐng)導，誰(shuí)在討論中占有領(lǐng)導地位就會(huì )得高分。實(shí)際上，用人單位會(huì )根據用人需求進(jìn)行評分，評分標準是與崗位的匹配程度。并不是一味的看領(lǐng)導能力。
3. 為了“和諧”而和諧：無(wú)領(lǐng)導要求小組成員達成一致意見(jiàn)，很多考生因此而放棄自己有價(jià)值的觀(guān)點(diǎn)，一味的順從別人的觀(guān)點(diǎn)，這樣實(shí)際是不利于最后的討論結果的，因為這樣容易產(chǎn)生討論不充分，結果不夠科學(xué)、合理。一致性是無(wú)領(lǐng)導小組討論的要求，但不是唯一要求。
高效應對
要想在無(wú)領(lǐng)導中脫穎而出，要學(xué)會(huì )以下技巧：
劃分任務(wù)進(jìn)程：無(wú)領(lǐng)導的自由討論中，變數非常多，偏題、在細枝末節上爭論不休這種情況時(shí)有發(fā)生，以至討論并不有效，所以在自由討論一開(kāi)始時(shí)應試者就可以建議小組劃分并確定任務(wù)進(jìn)程，比 如第一階段用多長(cháng)時(shí)間充分論證，第二階段用多長(cháng)時(shí)間達成一致意見(jiàn)，準備總結陳詞，并可以順勢自 薦成為計時(shí)員，在時(shí)間管理上體現組織協(xié)調能力。
制定討論標準：在多項選擇的無(wú)領(lǐng)導題目中，要求應試者從多個(gè)選項中選擇最優(yōu)或者多優(yōu)的，應對這種題目時(shí)，選擇標準是最先需要確定的。應試者可以在自由討論一開(kāi)始時(shí)就建議先行制定討論標準。在討論思路的進(jìn)程控制上體現組織協(xié)調能力。
做計時(shí)員：自薦作為小組的計時(shí)員，在有人發(fā)言超時(shí)，在小組討論淪為細枝末節的爭論不休時(shí)，適時(shí)站出來(lái)提醒時(shí)間，同樣是在時(shí)間管理上體現組織協(xié)調能力。
做記錄：記錄小組成員的觀(guān)點(diǎn)和小組的討論進(jìn)程，既能幫助自己明確思路，又為小組一致意見(jiàn)的達成和總結陳詞做出了貢獻。
適時(shí)總結概括：可以在自由討論一開(kāi)始時(shí)對個(gè)人陳述階段的發(fā)言做概括，幫助小組成員明確爭議所在，也可以在小組討論陷入焦灼狀態(tài)時(shí)對進(jìn)程進(jìn)行概括，幫助小組確定下一步的討論方向，同時(shí)在 有人發(fā)言時(shí)間過(guò)長(cháng)，重點(diǎn)不突出，浪費小組討論時(shí)間時(shí)，對此人發(fā)言進(jìn)行簡(jiǎn)要概括，視為一種禮貌的 打斷方式。
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